به گفته سازمان بهداشت جهانی «فرسودگی شغلی» یک بیماری است

برای درمان فرسودگی شغلی باید فرهنگ کار را دگرگون کنیم

چند سال پیش، در یک سری از کلاس‌های سلامت محل کار دانشگاهی که در آن کار می‌کردم شرکت کردم. این کلاس‌ها برای کمک به کارمندان دانشگاه برای غلبه بر «فرسودگی شغلی» طراحی شده بود. کلاس‌ها عناوینی چون «آگاهی ذهن برای انعطاف پذیری» و «چگونه یک نینجای (مبارز) سودمند باشیم» داشتند، اما عنوان‌های پرسش برانگیز تنها مورد مشترک آنها نبود. حتی اگر من مراقبه، ورزش، حق‌شناسی یا برنامه‌ریزی را یاد گرفته باشم، پیام اصلی همه آنها یکی بود: درمان استرس شغلی، مدیریت بهتر توسط خود شخص را می‌طلبد. نتیجه اینکه، حاصل این کار همیشه یک «پیروزی دوسر بُرد» برای کارکنان و سازمان‌ها است چراکه کارکنان شادتر، بهره‌وری بیشتری دارند.

هفته گذشته، سازمان بهداشت جهانی اعلام کرد قصد دارد جزییات بیشتری از تعریف فرسودگی شغلی را به نسخه ۱۱ رده‌بندی بین‌المللی بیماری‌ها اضافه کند. آنها پیشنهاد کرده‌اند که فرسودگی شغلی چند علامت کلیدی، از جمله خستگی، «فاصله ذهنی» در محل کار، «منفی‌گرایی و بدبینی» در ارتباط با شغل یک فرد، و «کاهش سود‌آوری حرفه‌ای» دارد. در سطح وسیع‌تر، فرسودگی شغلی به عنوان « استرس مزمن محل کار که به طور موفقیت آمیز مدیریت نشده است» تعریف می‌شود.

مطالعه این تعریف و یادآوری نجواهای آرام‌بخش سلامت من، یک پرسش مشخص را شکل می‌دهد: اگر فرسودگی شغلی نتیجه استرس «ناموفق مدیریت شده» است، پس چه کسی در نهایت مسوؤل این شیوه مدیریت است؟ کارکنان، کارفرمایان، و یا دولت؟ اگر پاسخ مثل همیشه کارکنان است، پس دخالت سازمان بهداشت جهانی در مورد فرسودگی شغلی خیلی نتیجه بخش نخواهد بود. این فقط منجر به شعله‌ور شدن آنچه که نویسنده آلمانی اریک فِروم مشاهده تطبیقی سلامت می‌نامد خواهد شد، که به سادگی فشار مضاعفی به افراد وارد می‌آورد تا خود را به دور یک سیستم معیوب درهم بپیچانند.

شناسایی فرسودگی شغلی توسط سازمان بهداشت جهانی فرصت مناسبی را فراهم می‌کند تا بحث را در جهت متفاوتی - یک راه که سخت‌تر و شاید بیشتر مخرب است- به پیش بُرد. همان‌طور که «ایوور سَوت وود»، یک منتقد شغلی، گفته است: «آنچه درباره گفتگوی راحت و «برد-برد» برای کارکنان و کارفرمایان نادیده گرفته شده است مسئله اقتصادی قدرتمند برای بیماری روحی است».

امروزه چطور می‌توانیم مقابله با سطوح مختلف و همه‌گیر استرس کاری را، بدون اطلاع از اینکه بسیاری از اماکن کاری طوری طراحی شده‌اند که مخصوصاً بیش از توانایی‌های بهداشتی و سلامت کارکنان خود بر آنها فشار بیاورند، شروع کنیم.

بعضی اوقات فشار نامحسوس از طریق پیغام « آنچه را دوست دارید انجام دهید»، یا «جزیی از خانواده کمپانی شوید»، انجام می‌شود. در بعضی دیگر از اماکن شغلی فشار مستقیم بیشتری وجود دارد، که از طریق فن‌آوری‌هایی که به کارکنان اجازه می‌دهد تا حد بی سابقه‌ای تحت کنترل باشند به دست می‌آید.

معمولا ماهی نیست که بدون شنیدن انتقاد یکی از کارکنان آمازون از فشار کاری و وقت استراحت کم سپری شود. «ماشین‌ها» نام مستندی است که سال ۲۰۱۶، در مورد یک کارگاه تولیدی در هند که از کارگران خود بیگاری می‌کشد ساخته شده است. این مستند بهره‌وری دروغین را در شدیدترین وضع غیر قانونی آن نشان می‌دهد: لحظه‌ای را شکار کرده است که یک کارگر در حالتی که به نظر خواب می‌آید در حال قرار دادن پارچه به داخل یک دستگاه از یک دستگاه دیگر است.

در نهایت، حل مشکل فرسودگی شغلی به معنی اعتراف به وجود تداخل منافع بین کارکنان و کارفرمایان خواهد بود. ما نباید با این راهکار و پیشنهاد که نگرانی‌های اقتصادی برای بهره‌وری و سود ‌دهی همیشه می‌تواند با  سلامت و بهداشت منطبق و همراه شود فریب بخوریم.

به جای نگاه به آنها به عنوان علائمی که باید درمان شوند، «منفی‌گرایی و بدبینی» که سازمان بهداشت جهانی به عنوان آسیب فهرست بندی کرده است در حقیقت باید به عنوان بهترین امید ما تلقی شود. چه می‌شود اگر منفی‌گرایی یک کارگر نشانگر آخرین تکه از خرد‌گرایی در یک سیستم معیوب باشد؟ نه تنها منفی‌گرایی و بدبینی یک پاسخ معمولی به ناملایمات است، بلکه آنها شیوه‌های اصلی هستند که مردم را با حسی از عزت و بزرگی در شغل‌هایی با استقلال و اختیار کم نجات می‌دهند.

به جای استفاده از روش‌های پزشکی و درمان نکات منفی خود، شاید بهتر است که درباره چگونگی کنترل آن در جهت تعیین یک سقف برای بهره‌وری، مانند ساعت‌های قابل انعطاف بیشتر، یا حتی هفته کاری کوتاه‌تر در سطح ملی باشیم.

در دنیایی که بیماری فقط زمانی «رسمی» می‌شود که توسط افراد حرفه‌ای پزشکی طبقه‌بندی شود، البته که شناسایی فرسودگی شغلی توسط سازمان بهداشت جهانی را باید جشن گرفت. این اقدام به کارکنان دردمند فرصت بزرگی را می‌دهد تا جدی گرفته شوند، و موقعیت جدیدی را ارائه می‌کند تا درباره مشکلات مرتبط با شغل خود بحث کنند. ما فقط باید تصمیم بگیریم که خواهان چه نوعی از گفتگو هستیم.

* دیوید فراین محقق دانشگاه نیویورک و عضو اتاق فکر استقلال کاری است. نویسنده «امتناع از کار» و ادیتور «درمان شغلی»: مقالات انتقادی بر سلامتی و کار است.  

دیدگاه‌ و نظرات ابراز شده در این مقاله، نظر نویسنده بوده و سیاست یا موضع ایندیپندنت فارسی را منعکس نمی‌کند.

© The Independent

بیشتر از دیدگاه